MOTIVACIÓN EN RECURSOS HUMANOS

La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores de tu empresa con el fin de que tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos profesionales.

Veamos a continuación algunas técnicas o métodos que podemos utilizar para motivar a nuestros trabajadores:

Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización: Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello, podemos delegarles u otorgarles mayor autoridad, mayor poder de decisión, mayor autonomía, mayores responsabilidades, mayores facultades, nuevas funciones, nuevas tareas, nuevos retos, nuevas metas, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad.

Darles reconocimiento por sus logros: Otra técnica de motivación consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello, podemos recompensar económicamente sus buenos desempeños, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compañeros, por ejemplo, a través de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo.

Mostrar interés por ellos: Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que pueda suceder en su vida personal. Para ello, podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dándoles tiempo y permiso para que cursen estudios, o incluso financiar parte de éstos.

Hacer que se sientan comprometidos con la empresa: Otra forma de motivar a un trabajador es hacer que éste se sienta comprometido e identificado con la empresa. Para ello, debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de ésta, por ejemplo, al otorgarles mayor autonomía, mayores responsabilidades, mayores facultades, limitar la supervisión, apoyarlos en sus metas personales.

Hacerlos sentir útiles y considerados: Otra técnica de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa.Para ello, debemos otorgarles una mayor participación, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a través de encuestas, que además de hacerlos sentir útiles y considerados, nos permite obtener sugerencias valiosas para la empresa.

TRABAJO PRÁCTICO

Práctico 1: Motivación

Caso “Daniel K”

Soy Ingeniero Mecánico, Jefe del Departamento de Ingeniería de Motores de una importante industria automotriz. Uno de nuestros ingenieros de diseño: Federico, de 32 años, me tiene especialmente preocupado. Federico es uno de nuestros mejores diseñadores y está con nosotros desde hace unos tres años. Anteriormente, luego de haber finalizado la carrera, trabajó también en el departamento de ingeniería de una fábrica de engranajes líder.

Hace aproximadamente un año y medio, le asignamos una tarea especial, consistente en efectuar algunas modificaciones en la cámara de combustión del modelo 913, que permitieran mejorar la performance de este viejo pero noble motor.

Como era de esperar Federico, que es bastante ambicioso, se entregó de lleno al proyecto. Es soltero y no parece tener novia pese a que es un tipo bien parecido, gana bastante bien y siempre se lo ve bien vestido. Durante ese período, dedicó gran parte de su tiempo libre al trabajo y habitualmente hacía horas extras hasta las 10 de la noche, que yo autorizaba sin comentarios. Estábamos seguros que su trabajo tendría excelentes resultados. Y así fue: pasados unos 11 meses, Federico presentó una serie de modificaciones que deberían aumentar la potencia del motor sin incrementar considerablemente el consumo de combustible.

Como consecuencia de ello, se hicieron algunos prototipos que al ser puestos en experimentación en los bancos de prueba, confirmaron las expectativas de Federico: en efecto, el rendimiento del motor aumentó en el orden del 9.4%.

Al felicitarlo por su trabajo, me pidió que lo autorizara a continuar con el proyecto, ya que pensaba que aún podían obtenerse más mejoras en el rendimiento. Sus colaboradores: un ingeniero junior, dos técnicos proyectistas y tres operarios de prototipos, solo lo aprecian por su extraordinario talento creativo. Entre ellos le llaman “el cheto” porque siempre está vestido a la moda y maneja un moderno auto deportivo.

Mi problema, por lo tanto, es el siguiente: ¿le doy a Federico un nuevo proyecto –que hay algunos con cierta demora- o lo autorizo para que siga trabajando un tiempo más con su grupo, dedicándose al rendimiento del motor? Me decidí por la segunda opción, y ese ha sido mi error. ¿Por qué?

Un tiempo después, Federico me sorprendió con una idea prácticamente revolucionaria en la modificación de cilindros, cámaras de combustión y perfiles de pistones, que podría mejorar considerablemente el consumo del motor.

He sido diseñador de motores, y debo confesar que el proyecto me entusiasmó. No obstante, tuve que destruir la idea de Federico. Al conversar del proyecto con mi superior, me comentó que en casa matriz, estaba bastante avanzada la idea de reemplazar el “913” por un motor de nueva generación que cumpliera con las normas “Euro 2”, por lo cual, era sumamente difícil que aprobaran inversiones para nuevas modificaciones.

Federico opinó que entonces le llevaría su idea a la competencia. Le recordé que según su contrato y el Código de ética de la Empresa, solo podría utilizar una invención propia hecha en nuestra fábrica, si esta no la utilizaba durante cinco años. Tendría que esperar ese tiempo. Finalmente, asigné a Federico un nuevo proyecto.

Actualmente, he observado que se comporta de modo cortés y educado pero totalmente impersonal. Y la semana pasada tuve por primera vez una fea impresión: en la reunión de rutina de los lunes por la mañana, me dio la sensación que Federico olía a alcohol.

Consigna

1-   A partir del caso piense de qué manera la situación planteada impacta en la motivación de Federico. Teniendo en cuenta el concepto de la organización como “sistema” piense qué factores referentes a la gestión de los RRHH pueden modificarse o podrían haberse previsto.

2-   ¿Qué puedo hacer para motivar a Federico para que siga trabajando a su ritmo habitual?

3-   ¿Qué sugerencias le haría usted a Daniel?

4-   En la organización en la que usted trabaja cómo se plantea la motivación del personal.

5-   ¿Cuáles son según su criterio los factores de su entorno laboral que  desmotivan a los empleados? Menciónelos y explique porqué.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PLANIFICACIÓN DE PERSONAL

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

 Fines

La planificación personal tiene los siguientes fines:

1. Utilizar lo mejor posible los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.
La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el conocimiento del personal

 Selección de Personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:

• Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
• Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
• Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
• En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable. Reclutamiento y Selección
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.
Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no.
Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como:

1. Transferidos
2. Transferidos con promoción
3. Ascendidos

 Política Salarial

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.
4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

 Compensación

Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Algunos tipos de compensaciones son:

1. Bonos
2. Por cientos de ganancias por las ventas
3. Descuentos en productos
4. Beneficios no monetarios
5. Entre otros, que dependen del tipo de compañía y sus políticas

 Capacitación

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

 Coaching

El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

1. Desarrollar las habilidades de los empleados.
2. Identificar problemas de desempeño.
3. Corregir el desempeño pobre.
4. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
5. Fomenta relaciones laborales.
6. Brinda asesoría.
7. Mejora el desempeño y la actitud.

 Análisis de Puesto

Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo.
Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.
En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.RECURSOS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS MICROEMPRESAS

Las necesidades de gestión del recurso humano que tiene una pequeña empresa no son las mismas en tamaño y en complejidad que las necesidades que tienen las empresas medianas y grandes.
En las pequeñas empresas, una buena selección es quizás más importante que en las grandes empresas. Hoy en día, ninguna firma desea a un empleado que no rinda en su puesto de trabajo, y en las pequeñas empresas aun menos ya que un bajo rendimiento de un colaborador afectaría en mayor medida al desempeño global de la empresa. Sin embargo en estas últimas, se le da muy poca importancia a la buena gestión del talento humano; saben que necesitan un buen jefe, un buen gerente, una buena secretaria, un buen soldador, etc. Ello suena simple pero en realidad no lo es.

Antes de contratar, debemos recordar que todo cambio es una oportunidad para el desarrollo de una empresa. Una pequeña firma debe evaluar si el capital humano que tiene en ese momento es el adecuado, ¿está utilizando adecuadamente su capital humano?, ¿los estilos de trabajo que tiene en este momento para la producción por ejemplo, son efectivos? ¿El dueño utiliza adecuadamente su tiempo?
Las pequeñas empresas también tienen que hacer coincidir el talento actual con el talento de los futuros empleados que la pequeña empresa va a necesitar. La organización de esto se puede lograr de forma eficaz. Para ello, el dueño debe dedicar parte de su tiempo a la definición de los procesos y a la implementación de proceso de selección y contratación adecuadas para su empresa; debemos recordar siempre que la gestión de talento humano no termina en la creación, descripción del puesto y selección de un empleado adecuado.
Hoy en día las pequeñas empresas no pueden permitirse un departamento de Recursos Humanos, sin embargo los papeles, formatos y procesos son cada vez mayores. Por ello es muy importante que el dueño/ jefe se tome un tiempo para establecer también las políticas de reclutamiento y selección, plan de compensación y beneficios para empleados, formación, ascensos y despidos, entre otros. Dependiendo del tipo y giro de la empresa, también se podría involucrar a los colaboradores en las tareas anteriormente mencionadas.
Existe también, algunos procedimientos y formatos que son de vital importancia, entre ellos debemos resaltar el manual del empleado, Este es una herramienta que nos permite asegurar que los dueños, jefes y colaboradores están en la misma línea de acción.
Finalmente, la pequeña empresa debe brindar un espacio de trabajo seguro, productivo y agradable para todos los colaboradores. Hoy en día ya se sabe que las personas logran ser mucho más activas y productivas si sienten que son tratados de manera justa, y tienen un espacio agradable de trabajo. Por ello las pequeñas empresa que comunican con claridad las expectativas personales, profesionales, los objetivos de la empresa, es muy probable que tengan éxito.

INDICADORES ECONÓMICOS DE COYUNTURA

	El entender, relacionar e interpretar los indicadores económicos ayudá a todos los empresarios y ciudadanos en general a pronosticar el futuro económico y anticiparse a los cambios. La cultura económica ya no es un lujo, sino una herramienta. Si no queremos ser victimas de otro error de diciembre, otro crash bursatil, una devaluación, hay que entender estos indicadores macroeconómicos. Producto Interno Bruto. El PIB es el valor monetario de los bienes y servicios finales producidos por una economía en un período determinado. Inflación La inflación es el aumento generalizado y sostenido de los precios de bienes y servicios en un país. Devaluación La devaluación es la disminución o pérdida del valor nominal de una moneda corriente frente a otras monedas extranjeras. Tasas de interés Las tasas de interés son el precio del dinero. Si una persona, empresa o gobierno requiere de dinero para adquirir bienes o financiar sus operaciones, y solicita un préstamo, el interés que se pague sobre el dinero solicitado será el costó que tendrá que pagar por ese servicio. Riesgo país y el EMBI El riesgo país es un indicador sobre las posibilidades de un país emergente de no cumplir en los terminos acordados con el pago de su deuda externa, ya sea al capital o sus intereses;

¿QUÉ ES UN NICHO DE MERCADO?

Un nicho de mercado es un término de mercadotecnia utilizado para referirse a una porción de un segmento de mercado en la que los individuos poseen características y necesidades homogéneas, y estas últimas no están del todo cubiertas por la oferta general del mercado.

 Características del nicho de mercado

En general, un nicho de mercado presenta las siguientes características:

• Es la fracción de un segmento de mercado: Es decir, cada nicho de mercado presenta algunas particularidades que los distinguen del segmento en su conjunto.
• Es un grupo pequeño: La componen personas, empresas u organizaciones en una cantidad reducida (comparándola con el segmento de mercado al que pertenece).
• Tienen necesidades o deseos específicos y parecidos: Por lo general, consisten en necesidades o deseos muy particulares, y que además, tienen su grado de complejidad; por lo cual, este grupo está dispuesto a pagar un “extra” para adquirir el producto o servicio que cumpla con sus expectativas.
• Existe la voluntad para satisfacer sus necesidades o deseos: Es decir, presentan una “buena predisposición” por adquirir un producto o servicio que satisfaga sus expectativas, y en el caso de las empresas u organizaciones, tienen la “capacidad de tomar decisiones de compra”
• Existe la capacidad económica: Cada componente del “nicho de mercado” tiene la suficiente capacidad económica que le permite incurrir en los gastos necesarios para obtener el satisfactor de su necesidad o deseo. Incluso, están dispuestos a pagar un monto adicional por lograr una mejor satisfacción.
• Requiere operaciones especializadas: Al existir necesidades o deseos con características específicas e incluso complejas, el nicho de mercado requiere de proveedores especializados y capaces de cubrir sus expectativas.
• Existen muy pocas o ninguna empresa proveedora: En aquellos nichos de mercado donde las particularidades y la complejidad de sus necesidades o deseos requieren de una alta especialización, es normal que no existan más de una o dos empresas proveedoras, incluso puede darse que no exista ninguna.
• Tiene tamaño suficiente como para generar utilidades: Según el Prof. Phillip Kotler, un nicho de mercado ideal es aquel que tiene el tamaño necesario como para ser rentable.

Los nichos de mercado forman por a) necesidades a satisfacer b)necesidades insatisfechas a despertar y/o c) comunicación Ejemplos de nichos

• Dentro del mercado de alimentos: Alimentos orgánicos.
• Dentro de mercado de la información: Blogs y revistas especializadas.
• Dentro de mercado del entretenimiento: Obras de teatro, espectáculos de magia.
• Dentro de mercado de la ingeniería: Asesoría, insumos.
• Dentro de mercado de la escritura: Máquinas de escribir mecánicas.

FACTORES QUE CONDICIONAN A LA EMPRESA.

 Las empresas se ven constantemente afectadas tanto por aspectos internos como por aspectos del entorno en que están insertas. El entorno recibe el nombre de sociedad de mercado y es el ámbito en el que diferentes actores intercambian/comercializan bienes y servicios con una finalidad lucrativa. Es el espacio en el que se generan relaciones de negocios. Los actores son aquellos integrantes de la sociedad que ejercen un rol comercial en el intercambio de productos o servicios, por ejemplo:

R  Empresas que generan productos primarios (agropecuarias) o materias primas como papel, plástico, acero, etc.

R  Empresas que fabrican productos a partir de los insumos generados por las empresas antes mencionadas (alimentos envasados, libros, vestimentas, equipos electrónicos, etc.).

R  Empresas que comercializan los productos fabricados por las industrias antes mencionadas.

R  El público, que actúa como cliente o consumidor final en esta cadena de negocios existente en la sociedad de Mercado. Este cliente final es quien consume y demanda el producto o servicio.

EL ENTORNO:

R Fuerzas directas: Existen básicamente tres fuerzas directas que afectan el desempeño de una empresa:

1. Los proveedores de recursos que funcionan como entrada para que la organización, luego de un proceso, obtenga el producto o servicio para el cual fue constituida originalmente.

2. Los clientes, que son los destinatarios de ese producto, se los llama también consumidores.

3. La competencia, que está dada por las otras empresas que se encuentran en el mercado, vendiendo o intentando vender los mismos servicios, con mayor o menor nivel de variedad.

R Fuerzas indirectas: Son variables del entorno tienen impacto sobre el funcionamiento de la empresa, pero no en forma inmediata. Por ejemplo: La tecnología, la economía, la política, las leyes, las pautas culturales y sociales.

EL EMPRESARIO Y LAS INNOVACIONES.

• Los empresarios innovadores deben investigar conscientemente las fuentes de innovación cambios y los síntomas de oportunidades para hacer innovaciones exitosas, y deben conocer y aplicar los principios de la innovación exitosa.
• No todo pequeño negocio es una pequeña empresa innovadora ni representa al empresariado innovador.
• entrepreneur = empresario innovador, entrepreneurship = empresariado innovador.
• Hacer quizás lo mismo pero mediante la aplicación de los conceptos de administración y dirección de gerencia, la tipificación del producto mediante el diseño de procesos y equipos, el entrenamiento del personal basado en el análisis del trabajo que debe realizarse y la determinación de estándares de calidad, eleva el rendimiento y crea una forma diferente de comercialización y una nueva modalidad de clientela, esto es entrepreneurship o empresario innovador.
• Las innovadoras son minoría entre las empresas nuevas. Crean algo nuevo, diferente, cambian o transmutan los valores.
• Las características de innovadora, no se aplican solamente a las instituciones económicas.
• El emprendimiento es una conducta más que un rasgo del carácter y su base es conceptual y teórica, no meramente intuitiva.
• Cada método se basa en una teoría, aunque el que lo practica no la conozca.
• El empresariado innovador se basa en una teoría económica y social.
• La teoría contempla el cambio como algo normal y saludable.
• Y considera que la tarea más importante de la sociedad, y especialmente de la economía, es hacer algo diferente.
• Schumpeter, la tarea del innovador es la destrucción creativa.
• El empresario innovador, busca el cambio, responde a él y lo explota como una oportunidad, esto lo define.